|
Osnaživanje, stil i inspiracija spajaju se u svakom izdanju našeg magazina.
|
August 26, 2026
Da li fleksibilan način rada od kuće zaista toliko fleksibilan, kada je karijera u pitanju? Istražujemo flexible work paradoks.
Fleksibilan način rada trebalo je da bude jedna od najvećih promena savremenog poslovnog sveta. Rad od kuće, hibridni modeli i mogućnost da posao prilagodimo privatnom životu ženama su doneli nešto što je dugo bilo teško dostižno – više kontrole nad vremenom, manje svakodnevnog putovanja i lakše usklađivanje karijere sa porodičnim obavezama. E baš tu nastaje flexible work paradoks. Ono što zaposlenima može omogućiti bolji balans između posla i privatnog života istovremeno može uticati na to koliko su vidljivi na poslu. A kada se važne odluke, neformalni razgovori, poslovne prilike i ideje razmenjuju u kancelariji, osoba koja nije fizički prisutna može biti jednostavno – zaboravljena.
To ne mora biti namerno. Upravo je u tome problem. Nova istraživanja ukazuju da ljudi često ni ne registruju kada žene nedostaju iz prostora u kojima su tradicionalno muškarci dominantni. U svetu hybrid worka ovaj fenomen dobija novu dimenziju: žena može biti prisutna u kompaniji, raditi svoj posao, ostvarivati rezultate i istovremeno biti odsutna iz najvažnijih trenutaka u kojima se odlučuje ko dobija priliku, projekat ili unapređenje.
Jedna od najvećih prednosti fleksibilnog rada jeste mogućnost da posao više ne određuje svaki aspekt svakodnevnog života. Za žene, posebno one koje imaju decu ili druge obaveze brige, ova promena može biti veoma značajna. Ipak, fleksibilnost nije samo pitanje lokacije sa koje radimo. Važno je i gde se nalazimo kada se donose odluke.
Zamislite sastanak na kojem se razgovara o novom projektu. Jedna grupa zaposlenih sedi u konferencijskoj sali, dok je nekoliko kolega uključeno putem video-poziva. Ako se nakon sastanka nastavi razgovor uz kafu, ako neko usput predloži koleginicu za novi projekat ili se spontano pojavi ideja za unapređenje procesa, oni koji nisu fizički tu možda nikada neće biti deo tog razgovora. Niko ih nije svesno isključio. Ali nisu ni bili prisutni kada se prilika pojavila. Zbog toga Flexible work paradoks nije argument protiv rada od kuće. Naprotiv, on pokazuje da kompanije moraju da promene način na koji definišu prisustvo, učinak i profesionalnu vidljivost.
Žene su češće korisnice fleksibilnih modela rada, naročito kada istovremeno pokušavaju da usklade profesionalne obaveze i brigu o porodici. To može predstavljati ogromnu prednost. Ali ako organizaciona kultura i dalje nagrađuje one koji su fizički prisutni, fleksibilnost može imati skrivenu cenu.
Zaposleni koji je svakog dana u kancelariji češće se susreće sa nadređenima, učestvuje u neformalnim razgovorima i spontano saznaje šta se dešava u kompaniji. Osoba koja radi od kuće može biti jednako produktivna, ali propušta upravo te male trenutke koji se teško mogu izmeriti kroz performance review.
To je posebno važno kada govorimo o napredovanju. Karijere se ne grade samo kroz završene zadatke. Grade se i kroz mrežu kontakata, poverenje, reputaciju i osećaj da ste „osoba na koju se računa“. Ako se važno odlučivanje odvija u prostoriji iz koje ste često odsutni, vaš rad može postati manje vidljiv čak i kada su rezultati odlični.
Bilo bi pogrešno zaključiti da žene treba da se vrate u kancelariju kako bi zaštitile karijeru. To bi značilo da teret ponovo prebacujemo na zaposlenog, umesto da menjamo sistem. Pravo pitanje glasi: zašto fizičko prisustvo i dalje ima toliku simboličku vrednost ako kompanija istovremeno tvrdi da vrednuje rezultate?
Ako je sastanak važan, trebalo bi da bude podjednako važan i za one koji učestvuju na daljinu. Ako se donosi odluka koja utiče na karijeru zaposlenih, ne bi trebalo da zavisi od toga ko je tog dana sedeo za stolom. Isto važi i za neformalne situacije. Ako se nakon sastanka razgovara o novom projektu, informacije bi trebalo da budu dostupne i onima koji nisu bili u kancelariji. Drugim rečima, fleksibilnost zahteva novu poslovnu kulturu.
Iza ovog problema krije se još jedan zanimljiv psihološki fenomen. Kada u prostoru u kojem dominiraju muškarci postoji makar jedna žena, ljudi mogu imati utisak da je grupa raznovrsnija nego što zaista jeste. To znači da prisustvo jedne žene ponekad može da stvori svojevrsnu iluziju ravnopravnosti.
Ista stvar može se dogoditi i u hibridnom okruženju. Ako je jedna žena uključena putem video-poziva dok većina muškaraca sedi u prostoriji, organizacija može imati osećaj da je „ženski glas prisutan“. Ali to ne znači da su žene zaista ravnopravno zastupljene u procesu donošenja odluka. Zato nije dovoljno pitati ko je zaposlen u kompaniji. Mnogo važnije pitanje jeste: ko je prisutan kada se odlučuje?
Rešenje nije komplikovano koliko se možda čini, ali zahteva svesnu promenu načina rada. Prvo, kompanije bi trebalo da prate ko učestvuje u najvažnijim sastancima, projektima i procesima donošenja odluka. Klasična statistika zaposlenih ne pokazuje nužno ko zaista ima pristup prilikama.
Drugo, važne odluke ne bi trebalo donositi spontano u hodniku, tokom ručka ili nakon sastanka kojem nisu svi mogli da prisustvuju. Ako se odluka tiče cele organizacije ili karijere zaposlenih, potrebno je napraviti prostor u kojem svi relevantni ljudi mogu da daju svoj doprinos.
Treće, fleksibilni rad mora biti stvarno dostupan svima, a ne samo formalno dozvoljen. Nije dovoljno imati pravilo koje kaže da zaposleni mogu da rade od kuće ako postoji nepisana poruka da će oni koji ostaju u kancelariji biti ozbiljnije shvaćeni.
I upravo tu lideri imaju ogromnu odgovornost.
Ako menadžeri koriste fleksibilne modele rada, zaposlenima šalju važnu poruku: rad od kuće nije znak manjka ambicije. To je naročito važno za muškarce. Ako se fleksibilnost u kompaniji automatski povezuje sa majčinstvom i brigom o deci, žene mogu biti stigmatizovane kao manje dostupne, dok muškarci mogu osećati pritisak da fleksibilnost ne koriste kako ne bi delovali manje posvećeno karijeri.
Zato fleksibilan rad mora postati normalan način rada, a ne privilegija određene grupe. Kada menadžer ponekad radi od kuće, kada se sastanci organizuju tako da svi imaju jednak prostor za govor i kada se rezultati vrednuju više od broja sati provedenih u kancelariji, smanjuje se rizik da fleksibilnost postane profesionalni minus.
Možda je najveća lekcija ovog trenda upravo ta da žene ne bi trebalo da biraju između karijere i fleksibilnosti. Rad od kuće ne bi trebalo da znači da morate biti online 24 sata dnevno kako biste dokazali da radite. Jednako tako, odlazak u kancelariju ne bi trebalo da bude način da demonstrirate ambiciju. Prava profesionalna vidljivost treba da počiva na kvalitetu rada, doprinosu, stručnosti i učešću u važnim procesima.
Za zaposlene to znači da je sasvim legitimno tražiti da budu uključeni u ključne sastanke, da se njihov rad javno prepozna i da imaju jednake mogućnosti za projekte i napredovanje bez obzira na to odakle rade. Za kompanije to znači da moraju da nauče da primećuju ono što se ne vidi na prvi pogled.
Flexible work paradoks nas podseća da nijedna poslovna promena nije automatski progresivna. Rad od kuće može ženama omogućiti veću autonomiju, više vremena i bolju ravnotežu između privatnog i poslovnog života. Ali ako se stari modeli profesionalne vidljivosti samo preslikaju u novo, hibridno okruženje, problem neće nestati. Budućnost rada zato ne bi trebalo da bude pitanje „kancelarija ili kuća“. Mnogo važnije pitanje jeste ko ima pristup prilikama, ko se čuje i čiji se doprinos primećuje. Jer prava fleksibilnost se ne krije samo u mogućnosti da radite sa bilo kog mesta. Fleksibilnost, u pravom smislu te reči, nam omogućava da, bez obzira na mesto sa kog radimo, ostanemo vidljivi, uključeni i ravnopravni. Ostanemo deo tima (ma kako ovo zvučalo kao kliše).
Foto: Pexels.com
