Diskriminacija postoji i u firmama koje vode žene: Zašto više žena ne znači automatski i više ravnopravnosti?

Postoji jednostavna pretpostavka o rodnoj ravnopravnosti na poslu: što je više žena u nekoj kompaniji ili industriji, to bi manje diskriminacija žena na poslu trebalo da bude svedena na minimum. Ako žene zauzimaju rukovodeće pozicije, ako ih ima podjednako kao muškaraca ili čak čine većinu zaposlenih, logično je očekivati da će se smanjiti i razlike u tretmanu, mogućnostima i napredovanju. Međutim, istraživanja pokazuju da stvari nisu baš tako jednostavne.

Ideja poznata kao “add women and stir” polazi od pretpostavke da će samo uključivanje većeg broja žena promeniti postojeću kulturu. Ali problem je u tome što broj žena sam po sebi ne menja pravila po kojima organizacija funkcioniše. Drugim rečima, možete promeniti sastav kancelarije, a da istovremeno ostavite isti sistem.

Ako je kompanija godinama organizovana prema pravilima koja više odgovaraju jednoj grupi zaposlenih, dovođenje novih ljudi iz druge grupe neće automatski promeniti ta pravila. To može da se odnosi na način na koji se biraju ljudi za napredovanje, način nagrađivanja, očekivanja od zaposlenih, raspodelu odgovornosti ili nepisana pravila o tome ko je „ambiciozan“, ko je “pouzdan“, a ko je “prirodan lider“. Zato je moguće imati firmu sa velikim brojem žena, pa čak i ženu na čelu kompanije, a da određeni oblici rodne pristrasnosti i dalje postoje. To ne znači da su žene na rukovodećim pozicijama odgovorne za diskriminaciju drugih žena. Upravo je suprotno: ovde je zaista važno razlikovati pojedinačne odluke od sistema u kojem se te odluke donose.

Kada žene rade u “ženskim” industrijama

Posebno je zanimljiv slučaj industrija u kojima žene već čine većinu zaposlenih. Na prvi pogled, takva radna mesta deluju kao prirodno okruženje za veću ravnopravnost. Ako je većina kolektiva ženskog pola, gde bi uopšte mogao da postoji problem? Ipak, rodna neravnopravnost ne mora da se pojavi samo kroz odnos broja muškaraca i žena.

Može se videti kroz to ko donosi odluke, ko dobija najodgovornije zadatke, ko ima pristup neformalnim mrežama kontakata, čiji se autoritet lakše prihvata i čiji se rad drugačije vrednuje. Čak i kada su žene većina, određene hijerarhijske i organizacione strukture mogu ostati nepromenjene.

“Žena na čelu” nije automatski dokaz ravnopravnosti

Jedna od najčešćih pretpostavki jeste da će žena menadžerka ili direktorka prirodno stvarati bolje uslove za druge žene. U praksi, odnos između pola lidera i organizacione kulture mnogo je složeniji. Osoba na rukovodećoj poziciji ne donosi odluke u vakuumu. Ona radi unutar sistema ciljeva, budžeta, kriterijuma za napredovanje i poslovnih normi koje su postojale pre njenog dolaska. Zato promena osobe na vrhu može biti važna, ali sama po sebi nije dovoljna. Mnogo važnije pitanje je šta se u organizaciji menja kada se promeni lider.

Da li se menjaju kriterijumi napredovanja? Da li se transparentnije odlučuje o platama? Preispituje li se način raspodele posla? Da li se različiti stilovi rukovođenja vrednuju na isti način? Da li se reaguje kada zaposleni prijave diskriminaciju?

Tek tada možemo govoriti o promeni strukture, a ne samo o promeni osobe.

Kako pristrasnost može da opstane čak i kada je ne primećujemo?

Rodna pristrasnost ne mora uvek da izgleda kao otvorena diskriminacija. Ponekad je mnogo suptilnija. Na primer, od žene se može očekivati da bude „saradljiva“, dok se ista odlučnost kod muškarca tumači kao liderska osobina. Ženi se može poveriti više organizacionih ili emocionalno zahtevnih zadataka zato što se pretpostavlja da će ih bolje prihvatiti. Istovremeno, projekti koji donose veću vidljivost mogu pripasti nekom drugom. Nijedna od ovih odluka pojedinačno možda neće izgledati kao velika nepravda. Ali kada se isti obrazac ponavlja godinama, posledice mogu postati veoma konkretne. Zato je važno posmatrati obrasce, a ne samo pojedinačne slučajeve.

Diskriminacija žena na poslu će prestati kada se budu poštovala pravila

Ukoliko broj žena nije dovoljan da sam promeni organizaciju, šta jeste? Jedan od odgovora jeste preispitivanje sistema. To znači da kompanije ne bi trebalo samo da mere koliko žena imaju među zaposlenima, već i koliko ih ima na različitim nivoima odgovornosti, kakve su razlike u platama, ko dobija prilike za napredovanje i kako se donose odluke.

Bitno je i da postoje jasni kriterijumi za napredovanje i nagrađivanje, transparentna procedura za prijavljivanje problema i kultura u kojoj se o diskriminaciji može govoriti bez straha od posledica. Ravnopravnost nije samo pitanje ko sedi za stolom. Važno je i ko ima pravo glasa, ko dobija priliku da napreduje i prema kojim pravilima se odlučuje ko će dobiti sledeću priliku.

Više žena jeste važno, ali nije dovoljno

Veći broj žena u kompanijama, industrijama i na rukovodećim pozicijama svakako može biti deo promene. Ali sama statistika ne govori celu priču. Možemo imati radno okruženje u kojem žene čine većinu, a da se i dalje primenjuju pravila koja stvaraju nejednake ishode. Zato se prava rodna ravnopravnost ne meri samo procentom žena u firmi. Ona se vidi u mogućnostima koje zaposleni imaju, načinu na koji se njihov rad vrednuje i pravilima po kojima se odlučuje o njihovoj karijeri. Promena sastava kolektiva može biti početak. Ali da bi promena bila stvarna, potrebno je promeniti i sistem koji taj kolektiv oblikuje.

Foto: Pexels.com