Žene dobijaju blaži feedback na poslu i to im negativno utiče na karijeru

Ako imate utisak da vas na poslu češće hvale nego što vam jasno kažu šta treba da popravite, moguće je da to nije slučajnost. Istraživanja pokazuju da žene često dobijaju ljubaznije, ali manje direktne povratne informacije od muškaraca – i upravo to može da uspori njihov profesionalni razvoj

Zamislite sledeću situaciju: završile ste važan projekat i odlazite na razgovor sa nadređenim očekujući konkretnu povratnu informaciju. Želite da znate šta ste uradile dobro, gde ste pogrešile i šta treba da promenite kako biste sledeći put bile još bolje. Umesto toga, dobijate nekoliko komplimenata, oprezno formulisan komentar i rečenicu da je sve uglavnom bilo dobro. Iz razgovora izlazite zadovoljne, ali bez jasne predstave o tome šta zapravo treba da unapredite. Vaš kolega, koji je ostvario potpuno isti rezultat, možda će dobiti sasvim drugačiju povratnu informaciju: direktnu, preciznu i konkretnu. Reći će mu gde je pogrešio, šta treba da promeni i na čemu bi trebalo da radi. Problem? Njegov razgovor možda nije bio prijatniji, ali je vrlo verovatno bio korisniji.

Istraživanja pokazuju da menadžeri, čak i kada muškarac i žena ostvaruju potpuno isti učinak, imaju tendenciju da budu ljubazniji kada daju povratnu informaciju ženama. Na prvi pogled to ne zvuči kao diskriminacija. Naprotiv, zvuči gotovo poželjno. Međutim, kada ljubaznost počne da zamenjuje iskrenost, žene mogu ostati bez jedne od najvažnijih stvari za razvoj karijere: jasne informacije o tome šta treba da poprave.

Zašto žene dobijaju drugačiji feedback od muškaraca?

U istraživanju koje je obuhvatilo više od 1.500 MBA studenata, zaposlenih i menadžera iz SAD i Velike Britanije, učesnici su dobili potpuno isti opis zaposlenog čiji je radni učinak trebalo da komentarišu. Jedina razlika bila je u imenu: jedno je bilo muško, drugo žensko. Polovini učesnika rečeno je da se zaposleni zove Sarah, a drugoj polovini da se zove Andrew.

Rezultat je bio veoma zanimljiv. I jedni i drugi želeli su da budu iskreni, ali kada su verovali da razgovaraju sa ženom, učesnicima je bilo znatno važnije da istovremeno budu i ljubazni. Ovaj obrazac nije zavisio od toga da li je osoba koja daje feedback muškarac ili žena, niti od njenih političkih stavova. Učesnici su dosledno pokazivali veću potrebu da zaštite osećanja žene kojoj daju kritiku nego muškarca u potpuno istoj situaciji. Isti efekat pojavio se i kada su istraživači analizirali stvarne povratne informacije koje je više od 4.800 nadređenih, kolega, mentora i podređenih davalo MBA studentima. Kada su svi drugi faktori bili isti, feedback namenjen ženama bio je u proseku pozitivniji i po tonu i po sadržaju.

Zašto želimo da budemo nežniji prema ženama?

Jedan od razloga krije se u dobro poznatom rodnom stereotipu: žene se češće doživljavaju kao toplije, emotivnije i brižnije od muškaraca. A kada neku osobu doživljavamo kao toplu i osećajnu, prirodno imamo veću potrebu da budemo obzirni prema njoj. Tako nastaje ono što istraživači nazivaju kindness bias – pristrasnost ka ljubaznosti.

Važno je naglasiti da se ovde najčešće ne radi o svesnom pokušaju da se žene sabotiraju. Menadžeri u istraživanju nisu smatrali da su žene manje sposobne, niti su verovali da ne mogu da podnesu kritiku. Jednostavno su mislili da je blaži i ljubazniji način komunikacije korisniji za njih. Upravo u tome i jeste problem, ono što deluje kao obzirnost može imati potpuno drugačije posledice.

Kada ljubaznost počne da šteti karijeri

Kvalitetna povratna informacija nije samo komentar na ono što ste već uradile. Ona je mapa za ono što treba da uradite sledeće. Ako vam niko jasno ne kaže gde grešite, teško ćete znati šta treba da promenite.Ranija istraživanja pokazala su da žene češće od muškaraca dobijaju preterano pozitivne ocene, ali istovremeno ređe dobijaju konkretne i primenljive sugestije za poboljšanje.

Kako to može da izgleda u praksi?

* „Prezentacija je bila odlična, samo nastavi tako.“ umesto: „Argumenti su bili dobri, ali moraš jasnije da objasniš finansijske posledice.“
* „Odlično sarađuješ sa timom.“ umesto: „Moraš češće da preuzmeš vođstvo kada tim nema jasan pravac.“
* „Veoma cenimo tvoj rad.“ umesto: „Ako želiš unapređenje, moraš da pokažeš veću odgovornost za strateške projekte.“

Problem je što žene koje ne dobijaju jasne informacije o tome šta treba da unaprede mogu propustiti prilike za profesionalni razvoj. A kasnije se može dogoditi da im isti ti nedostaci budu navedeni kao razlog zbog kog nisu dobile važan projekat, povišicu ili unapređenje. Drugim rečima: ako vam niko nije rekao šta treba da promenite, teško je očekivati da ćete to promeniti. Rešenje, naravno, nije da menadžeri počnu grublje da razgovaraju sa ženama. I muškarci i žene imaju koristi od povratne informacije koja je istovremeno iskrena i obzirna. Problem nastaje kada jednu grupu štitimo od neprijatnosti, a drugoj uskraćujemo empatiju. Muškarci koji konstantno dobijaju grubu i hladnu kritiku takođe mogu da trpe posledice. Takav stil komunikacije može negativno da utiče na njihovo samopouzdanje, mentalno zdravlje i spremnost da traže pomoć ili priznaju grešku. Dakle, cilj nije manje ljubaznosti prema ženama. Cilj je ista količina iskrenosti i iste količine obzirnosti prema svima.

Kako da znate da li dobijate koristan feedback?

Ako nakon razgovora sa nadređenim uglavnom znate da ste dobre, ali vam nije jasno šta konkretno treba da radite drugačije, možda ne dobijate dovoljno kvalitetnu povratnu informaciju. Dobar feedback trebalo bi da vam odgovori na nekoliko važnih pitanja:

Šta tačno radim dobro?

Šta konkretno treba da popravim?

Koje ponašanje ili veština me trenutno sprečavaju da napredujem?

Šta bi trebalo da uradim drugačije sledeći put?

Šta mi nedostaje za sledeću poziciju ili veću odgovornost?

Ukoliko dobijate samo opšte pohvale, možete i same da usmerite razgovor ka konkretnijim odgovorima.

Umesto pitanja: Da li ste zadovoljni mojim radom?, pokušajte da pitate: Koja je jedna stvar koju bi trebalo da promenim da bih bila efikasnija?

ili:

Šta trenutno vidite kao najveću prepreku mom napredovanju?

ili:

Ako bih želela sledeću poziciju za godinu dana, na čemu bi trebalo da radim već sada?

Takva pitanja otežavaju sagovorniku da ostane na nivou opštih pohvala.

Šta menadžeri mogu da urade drugačije?

Menadžeri bi pre svakog razgovora o učinku trebalo da razmisle o dve stvari: šta zaposleni mora jasno da čuje i kako to mogu da kažu na način koji je konstruktivan. Jedan od najjednostavnijih načina jeste da unapred zapišu nekoliko konkretnih tačaka koje žele da prenesu. Na taj način je manja verovatnoća da će, iz želje da razgovor bude prijatan, izostaviti važnu kritiku. Organizacije mogu dodatno da analiziraju obrasce u pisanim evaluacijama zaposlenih. Ako se ispostavi da žene češće dobijaju komentare poput „odlična“, „prijatna za saradnju“ i „pouzdana“, dok muškarci češće dobijaju jasne sugestije kako da postanu bolji lideri ili preuzmu veću odgovornost, to može biti signal da postoji sistemska razlika u načinu davanja feedbacka.